Для любого собственника кадровый вопрос давно перестал быть просто задачей и становится частью стратегии роста. Особенно это касается, когда предприниматель выбирает, кого поставить на руководящую позицию: сделать ставку на внутренний кадровый резерв или привлечь сильных кандидатов извне? Владелец производства Вера Часовских поделилась с «Петербург. Экспертом» практическим опытом, как принимать подобные решения в интересах бизнеса.
По словам бизнес-советника по оптимизации времени и продуктивной работе, от того, кто возглавит направление, цех, отдел или проект, напрямую зависит скорость развития компании, устойчивость процессов и финансовый результат. Вера Часовских отметила, что универсального решения, кого выбрать на руководящую должность, не существует. Каждая ситуация требует взвешенного решения.
Если внутри компании есть сотрудники с высоким уровнем ответственности, лидерскими качествами и желанием развиваться будет правильным рассмотреть сначала этих кандидатов, считает владелец производства. Такие решения — мощный инструмент удержания сильных специалистов. Именно внутренние назначения дают стабильность компании, и люди остаются там, где видят, что могут вырасти до руководителя.
«Сотрудник, который вырос внутри компании, уже глубоко понимает специфику бизнеса, знает процессы, разделяет ценности и культуру, чувствует команду. Ему не нужно тратить месяцы на адаптацию и погружение. Более того, такие назначения позитивно воспринимаются коллективом: команда видит, что карьерный рост реален, а значит, у каждого есть перспектива», — отметила собеседница «Петербург. Эксперт».
Однако здесь есть важный нюанс, который собственники часто недооценивают: крутой специалист не всегда становится хорошим руководителем. Можно быть блестящим технологом, сильным коммерческим специалистом или лучшим руководителем участка по операционным показателям, но при этом не обладать навыками управления людьми, отметила Часовских.
«Руководящая позиция — это прежде всего ответственность за результат команды, умение принимать решения, выстраивать коммуникацию, мотивировать сотрудников и управлять изменениями. Именно поэтому в своих компаниях я всегда смотрю шире должностных обязанностей. Для меня важны инициативность, способность брать на себя ответственность, умение мыслить системно и видеть результат не только в рамках своей функции, но и в масштабе бизнеса», — сказала владелец производства.
В развитии компании наступают моменты, когда внутренней команде не хватает определенного управленческого опыта. Это требуется, например, при масштабировании, запуске новых направлений, выходе на внешние рынки или перестройке процессов. В таких ситуациях приход руководителя со стороны становится необходимостью, а не просто разумным шагом. Такой человек приносит в компанию свежий взгляд, инструменты, опыт из других компаний и отраслей. Часто именно это помогает выявить точки роста, которые внутри организации долгое время оставались незамеченными.
«Но и здесь важно не ошибиться. Приглашенный руководитель должен не только обладать сильной экспертизой, но и быть готовым встроиться в существующую корпоративную культуру, понять специфику производства и выстроить доверие с командой», — подчеркнула эксперт.
Подводя итог, Вера Часовских добавила, что сильный бизнес не должен выбирать что-то одно — нужно смотреть на картину целиком и сочетать варианты.
