Декабрь для многих компаний — время закрытия планов, сдачи отчетов и подведения итогов. Вместе с нагрузкой растет и напряжение: споры между подразделениями, которые весь год удавалось обходить, внезапно перерастают в открытые конфликты.
Отдел продаж обвиняет производство в медлительности, производство упрекает продавцов в невыполнимых обещаниях, а руководители тратят время на разбор претензий вместо работы. Начальник отдела обучения и развития девелоперской компании, коуч талантов, тренер по эмоциональному интеллекту Алла Станиславская в беседе с «Петербург.Экспертом» рассказала, почему дедлайны обнажают скрытые противоречия внутри компании и где искать их причины.
Конфликт, заложенный в процессы
Эксперт подчеркнула, что каждый конкретный случай требует отдельного анализа. Однако в целом, по ее мнению, ключевую роль играют два фактора.
Первый из них — конфликт интересов, изначально заложенный в бизнес-процессы. У разных подразделений бывают разные цели и показатели эффективности, которые не всегда согласуются между собой.
«Например, отдел продаж заинтересован в том, чтобы быстрее выполнить план и передать объект клиенту, а строительный блок — в том, чтобы обеспечить качество работ и соблюсти технологические требования. В обычном режиме эти противоречия удается сглаживать, но к концу года, когда сроки поджимают, они выходят на первый план», — пояснила Алла Станиславская.
Стресс, который обостряет разногласия
Второй фактор, по словам эксперта, — стресс, который неизбежно сопровождает любой дедлайн. Когда времени мало, а цена ошибки высока, люди сильнее концентрируются на собственных задачах, начинают искать виноватых и неохотнее идут на компромисс.
В такой обстановке даже рабочие разногласия могут перерасти в личные претензии. Особенно высок этот риск, как отметила Алла Станиславская, если сотрудники и руководители и без того перегружены, а договоренности между отделами не были четко прописаны заранее.
Искать причину в системе
По мнению эксперта, важно не только разбирать отдельные конфликты, но и смотреть на их первопричины. Стоит оценить, насколько согласованы цели подразделений, понятны ли зоны ответственности и выстроен ли порядок взаимодействия между отделами.
«Если каждый отдел успешно выполняет свои показатели, а общий результат компании при этом страдает, проблема не только в людях, но и в самой системе управления», — заключила Алла Станиславская.
