Представление о коллективе как о «большой дружной семье» давно перестало соответствовать реальности. Коллеги не всегда выбирают друг друга для общения. Их объединяют общие задачи, сроки, ответственность и рабочие цели. Бизнес-психолог, эксперт по управлению персоналом, HR и бизнес-партнер в IT & Digital Юлия Насырова в разговоре с «Петербург.Экспертом» объяснила, что разногласия в коллективе вполне возможны, однако важно, как именно они проявляются и решаются.
Одно дело, когда напряжение остается на уровне недовольства или споров в рабочих чатах. Совсем другая ситуация, когда сотрудники начинают открыто выяснять отношения при руководителе.
Конфликты на работе чаще всего возникают по нескольким причинам. Одна из самых распространенных — отсутствие четкого распределения обязанностей. Когда сотрудники не понимают границ своей ответственности, возникают взаимные обвинения и ощущение, что коллега мешает работе.
«Разный темп и ценности. Перфекционист-аналитик ненавидит «летуна» sales-менеджера, который обещает клиентом золотые горы за час. А «летун» бесится из-за бюрократии, которую устраивает педант. Они просто говорят на разных языках», — поясняет эксперт.
Также причиной напряжения может стать борьба за ограниченные ресурсы: бюджет, время руководителя, сотрудников или возможность влиять на важные решения. В таких условиях коллеги могут воспринимать друг друга не как партнеров, а как конкурентов.
При этом рабочий конфликт редко остается проблемой только двух людей. Постепенно напряжение влияет на весь коллектив: сотрудники начинают избегать совместных задач, осторожнее общаться и тратить силы не на работу, а на попытки избежать новых столкновений.
Для самих участников конфликта это также становится серьезной нагрузкой. Вместо решения рабочих задач они начинают анализировать слова и поступки друг друга, что приводит к снижению мотивации, усталости и падению эффективности команды.
«Опытный руководитель не ждет, пока ситуация станет критической. Если он замечает, что между его сотрудниками сверкают «гром и молнии» (начались пассивные агрессии, сарказм, игнор в переписках, вздохи на планерках), он должен вмешаться на этапе тления», — отмечает Насырова.
К решению конфликта можно привлечь HR-специалиста или корпоративного психолога. Нейтральный участник поможет сотрудникам услышать друг друга и перевести разговор с личных претензий на поиск решения.
Если таких специалистов в компании нет, руководителю стоит самостоятельно поговорить с участниками конфликта. Не определить виновного, а понять, какие изменения в рабочих процессах помогут сотрудникам эффективнее взаимодействовать.
Особенно показательной является ситуация, когда сотрудники начинают выяснять отношения непосредственно при руководителе. Это нельзя считать нормальным рабочим поведением.
«Взрослые профессиональные люди не выясняют отношения при третьих, особенно при руководителе. Если это происходит, значит, у сотрудников либо случилось острое эмоциональное выгорание (просто нервы сдали), либо они находятся в состоянии аффекта. Но есть и вторая, более циничная причина: попытка перетянуть руководителя на свою сторону», — объясняет бизнес-психолог.
Руководителю важно не оставлять такую ситуацию без внимания. Позиция «пусть сами разбираются» может привести к ухудшению атмосферы в коллективе и показать сотрудникам, что проблемы внутри команды не контролируются. Конфликты в рабочей среде неизбежны, однако их последствия зависят от того, насколько грамотно умеет управлять ими лидер.
