Вопрос выплаты премии сотруднику, который принял решение об увольнении, для многих работодателей оказывается непростым. С одной стороны, кажется логичным: зачем поощрять того, кто все равно уходит? С другой стороны, жесткая позиция «не ушел — получишь, ушел — не получишь» часто оборачивается репутационными потерями. Бизнес-психолог, консультант по управлению, директор по оргразвитию ООО «Вместе.ПРО» Данил Бережной рассказал «Петербург.Эксперту», что ответ на этот вопрос связан не с экономией бюджета.
которые в долгосрочной перспективе обходятся значительно дороже самой премии. Поэтому ответ на вопрос, стоит ли выплачивать, лежит не столько в плоскости сиюминутной экономии бюджета, сколько в плоскости стратегии построения бренда работодателя и долгосрочных отношений с рынком труда.
По словам эксперта, если цель руководителя — формирование сильного и привлекательного HR-бренда, то необходимо исполнять все финансовые обязательства перед сотрудниками.
«Репутация в профессиональных сообществах — это хрупкий актив, который накапливается годами. Разрушить его можно одним несправедливым, на взгляд рынка, решением», — отметил специалист.
Он добавил, что в сферах технологий, пищевой промышленности или логистики профессиональные сообщества тесны. Люди переходят из компании в компанию, обмениваются мнениями на конференциях и в закрытых чатах.
«Информация о том, что фирма не выплатила премию уволившемуся сотруднику, который честно отработал половину периода, распространяется мгновенно. Последствия такой новости более серьезны, чем сэкономленная сумма», — предупредил Данил Бережной.
По его мнению, компания начинает обрастать устойчивым имиджем недобросовестного нанимателя. Квалифицированные специалисты перестанут рассматривать вакансии в этой организации.
Ключевой нюанс заключается в принципе расчета такой премии. Директор по оргразвитию уточнил, что она должна начисляться исключительно за тот период, в течение которого человек фактически работал, достигал целей и выполнял поставленные перед ним задачи в рамках компании.
«Премия — это не аванс за будущие свершения и не подарок за лояльность любой ценой. Это плата за уже достигнутые результаты в конкретном отчетном периоде. Если сотрудник увольняется, он, как правило, лишается будущих бонусов, которые должны были быть начислены после его ухода за периоды, в которых он уже не участвовал», — пояснил эксперт.
При увольнении сотрудника до выплаты долгосрочной премии (например, полугодовой или годовой) часто возникает конфликт. Руководители считают, что работник «не досидел» до момента начисления, а сам сотрудник возражает, что его вклад уже повлиял на общий результат. Чтобы избежать споров, лучший способ — заранее, в локальных актах компании, чётко прописать условия. Самый прозрачный и справедливый вариант — пропорциональный расчёт премии за фактически отработанное время.
