Вопрос о том, что лучше: вырастить руководителя внутри коллектива или взять на работу человека со стороны, является одним из ключевых для любой компании. Каждый из этих подходов имеет свои преимущества и недостатки, и выбор зависит от конкретной ситуации, в которой находится организация.
Как отметила бизнес-консультант и HR-эксперт, руководитель агентства ПЕРСОНАЛиТЫ Дарья Гришанина в разговоре с «Петербург.Экспертом», выращивание руководителей внутри коллектива — это часто наиболее логичный и эффективный путь для компаний, которые хотят снизить расходы и сохранить корпоративные ценности.
«Назначение внутреннего кандидата помогает минимизировать затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника, ведь такой руководитель уже знаком с продуктами, корпоративной культурой и командой, что позволяет быстрее начать работать на результат», — объяснила эксперт.
Еще одним важным преимуществом внутреннего роста, по словам Гришаниной, является сохранение корпоративной культуры и ценностей компании.
«Назначение происходит не только на основании профессиональных навыков, но и с учетом личных качеств, таких как приверженность бренду, его ценностям и миссии. Такие сотрудники часто становятся амбассадорами бренда и способствуют укреплению его имиджа на рынке», — добавила она.
Кроме того, внутренние карьерные треки повышают лояльность сотрудников.
«Когда в компании есть примеры карьерного роста, это мотивирует других сотрудников и позволяет им видеть перспективы для себя. Они понимают, что их усилия могут быть вознаграждены продвижением по службе», — подчеркнула Гришанина.
Однако, несмотря на множество преимуществ, выращивание руководителей внутри коллектива не лишено недостатков. Как отметила Гришанина, «не всегда блестящий менеджер может стать блестящим управленцем». Часто специалисты, хорошо справляющиеся с функциональными задачами, сталкиваются с трудностями, когда перед ними ставят управленческие задачи.
«Для таких случаев важно проводить кейс-интервью, которые помогут выявить, готов ли сотрудник к новой роли», — посоветовала эксперт.
Еще одна сложность заключается в том, что бывшие коллеги могут не сразу принять нового руководителя.
«Смена статуса может вызвать неприязнь со стороны команды, особенно если кто-то из коллег также претендовал на эту должность. Это может выразиться в бойкотировании задач или пассивном сопротивлении новым правилам», — пояснила Дарья Гришанина.
Что касается внешних кандидатов, привлечение руководителей со стороны может принести в компанию новый опыт и свежие идеи.
«Руководитель, пришедший со стороны, часто приносит новые подходы к управлению, которые были успешны в других компаниях. Иногда с ним приходят и клиенты, что может быть важным бонусом», — рассказала эксперт.
Однако привлечение внешнего специалиста связано с определенными рисками: дополнительные затраты на поиск и адаптацию, возможные сложности интеграции в коллектив и адаптация к внутренним процессам компании.
Таким образом, вопрос, стоит ли выращивать руководителей внутри коллектива или брать на работу человека со стороны, требует внимательного анализа потребностей компании.
«Каждый из этих подходов может быть успешным, если он согласован с общей стратегией развития бизнеса и направлен на поддержание долгосрочных интересов компании», — подытожила Дарья Гришанина.
