Ключевые показатели эффективности (KPI) — это инструмент, который помогает бизнесу измерять и оценивать успех своих сотрудников. Правильный расчет KPI для каждого сотрудника является важным элементом мотивации и достижения корпоративных целей.
Руководитель рекрутингового агентства HR-PUZZLE Наталья Егорова рассказала «Петербург.Эксперту», как не ошибиться при определении этих показателей и что важно учесть при расчете.
KPI должны быть связаны с бизнес-целями
Основной принцип расчета KPI заключается в том, что они должны быть непосредственно связаны с общей стратегией бизнеса. Например, если компания ставит задачу увеличить выручку на 20%, KPI менеджера по продажам могут включать такие показатели, как количество закрытых сделок, размер среднего чека и конверсия лидов в клиентов.
«Каждый показатель должен быть направлен на выполнение долгосрочной цели бизнеса. Показатели, не связанные с развитием компании, могут отвлекать от выполнения основных задач и снижать мотивацию», — пояснила Егорова.
Разделение KPI по функциональным областям
Руководитель рекрутингового агентства добавила, что KPI должны отражать эффективность работы сотрудника в его конкретной области. Для маркетолога KPI могут включать увеличение трафика на сайт, рост числа подписчиков в социальных сетях или конверсию рекламных кампаний. Для HR-менеджера — это может быть показатель вовлеченности сотрудников, срок найма новых сотрудников или уровень текучести.
По ее словам, разделение по функциональным областям помогает не только правильно измерить эффективность, но и избежать перегрузки сотрудника задачами, которые не относятся к его сфере ответственности.
Учитывание конкретных задач и этапов
«Чтобы KPI были реалистичными и достижимыми, важно разбить их на более мелкие задачи и этапы. Например, если задача состоит в увеличении продаж, разделите ее на этапы, такие как увеличение количества новых клиентов, повышение средней стоимости сделки и увеличение количества повторных покупок», — предложила специалист.
Разбивка на более мелкие этапы помогает сотрудникам сосредоточиться на конкретных задачах, а также дает возможность для промежуточных оценок.
KPI должны быть измеримыми и конкретными
Важно, чтобы каждый KPI был четким и измеримым.
Например, «повысить клиентскую лояльность» — это слишком абстрактный показатель. Эксперт порекомендовала поставить более конкретную задачу: «Увеличить количество повторных покупок на 15%».
Егорова подчеркнула: чем конкретнее и измеримее показатели, тем проще будет оценить результат.
Учитывание временных рамок
Каждый KPI должен иметь четкий временной интервал для достижения цели. Например, увеличение продаж на 10% за три месяца — это конкретная задача, с которой, по словам специалиста, легко справиться.
Важно правильно распределить задачи по времени, чтобы сотрудник не чувствовал давления, но при этом четко знал, что от него ожидается.
Возможности сотрудника должны учитываться
«При расчете KPI учитывайте текущие возможности сотрудника и его должность. Не стоит ставить амбициозные цели, которые выходят за пределы его компетенции или уровня ответственности. Цели должны быть реалистичными и соответствовать возможностям каждого сотрудника», — добавила Наталья Егорова.
Сотрудника нужно вовлекать в процесс расчета KPI
Чтобы KPI были более мотивирующими, эксперт предложила вовлекать сотрудников в их определение. Когда человек сам участвует в создании своих целей, он чувствует большую ответственность за их выполнение. Более того, это позволяет выявить скрытые потенциалы и определить, что для сотрудника действительно важно.
Руководитель заключила, что о KPI нужно думать не как о системе наказания, а как о средстве для достижения больших целей, как для компании, так и для каждого сотрудника.
