Кадровый дефицит заставляет компании искать резервы внутри себя: квалифицированных специалистов на рынке стало заметно меньше, а вакансии остаются открытыми. Один из выходов — оценить потенциал уже работающих людей и перевести их туда, где они принесут больше пользы. Представитель кадрового агентства «Найдем СВОИХ» Людмила Ганджа рассказала «Петербург.Эксперту», как организовать такой переход, чтобы он не вызвал конфликта между отделами.
Сейчас многие компании не могут закрыть вакансии, потому что кандидатов стало мало. Эксперт связывает это с демографической ямой и миграцией: часть людей устала от кризисов и уезжает на постоянное жительство в страны с более высоким уровнем жизни, а работа в международных компаниях выглядит для них привлекательнее. Задача собственников и HR в этой ситуации, как считает Людмила Ганджа, сохранить продуктивность бизнеса, чтобы компания продолжала развиваться несмотря ни на что.
Эксперт привела статистику: около 70% людей в России работают не по своей профессиональной силе и не по тем способностям, которые заложены от рождения. По ее наблюдению, многие оказались в профессии почти случайно.
«Многие работают в профессии, как я говорю, „по залету«, ну так исторически сложилось», — сказала Людмила Ганджа.
Человек, например, пошел учиться на бухгалтера, потому что бухгалтером была мама, и остался в этой среде, хотя его таланты лежат в коммуникации с людьми.
Эксперт рассказала о случае из практики агентства. После оценки потенциала сотрудницу бухгалтерии предложили перевести в отдел продаж. В бухгалтерии она была неэффективной: допускала много ошибок и неправильно заполняла таблицы. В продажах же сильные переговорные навыки, развитая коммуникация и эмпатия сделали ее лучшим менеджером уже через два месяца.
Если лояльность сотрудника к компании высокая, внутренний перевод обычно выгоднее найма со стороны. Кандидат с рынка не знаком с коллегами и регламентами, и адаптация занимает время. Свой сотрудник уже знает компанию и людей в ней, поэтому может дать результат значительно выше.
Конфликт между отделами при таком переходе, как пояснила Людмила Ганджа, обычно не главная проблема: отдел, который теряет сотрудника, как правило, и сам готов с ним расстаться из-за низкой эффективности. Но если напряжение все же возникает, решением будет не скрытый переход, а открытая процедура.
«Лучшим решением будет не тайная операция перехода, а оценка потенциала сотрудников — официальная и открытая», — подчеркнула Людмила Ганджа.
По словам эксперта, результаты оценки сначала обсуждают HR и руководители отделов. Затем формируют внутренний оффер, где прописаны условия перехода, новые KPI и зоны ответственности. Копию эксперт советует обязательно передать руководителю прежнего отдела. Тогда процедура проходит открыто и экологично для всех участников.
«Копию лучше обязательно дать начальнику прошлого отдела, откуда уходит сотрудник, чтобы снять флер „предательства« и тайного перехода», — отметила Людмила Ганджа.
Еще одно условие — сотрудник должен завершить и передать дела в старом отделе. В идеале прежний руководитель вместе с ним составляет реестр передачи дел и подписывает сдачу. Это снижает тревожность руководителя: он понимает, что ему не придется в одиночку разгребать дела ушедшего сотрудника.
Перед коллективом, из которого уходит сотрудник, должен выступить HR и объяснить причины перевода. Людмила Ганджа привела условный пример: «Мария» переходит в другой отдел не потому, что предала коллег, а потому, что компания заботится о развитии потенциала сотрудников. С благодарностью за вклад Марии в работу отдела ее передают в надежные руки руководителя нового подразделения, и компания надеется, что она станет успешным специалистом по продажам.
Эксперт считает важным признать и заслуги прежнего начальника: поблагодарить его за то, что он подготовил хорошего сотрудника для другого отдела. Иначе у руководителя может сложиться впечатление, что он плохо справился со своей работой и не разглядел в подчиненной талант в другой области.
«Дорогие HR и собственники, не бойтесь оценивать потенциалы ваших людей и перемещать их внутри компании», — заключила Людмила Ганджа.
