Увольнение одним днем — обычно самая крайняя мера. Руководители задумываются, а правильно ли они поступили или стоило дать работнику с низкой эффективностью другие обязанности.
По словам CEO&owner кадрового агентства KORSHUNOVA.pro Дарины Коршуновой, такой вопрос требует контекста. В беседе с «Петербург.Экспертом» она добавила, что если такое решение было принято, вероятно, руководитель сделал все возможное, а сотрудник не исправился.
Такая мера воздействия на сотрудника, как правило, не является для него неожиданностью. По словам эксперта, перед увольнением, скорее всего, были «звоночки» и предупреждения о таком исходе.
«Мой совет руководителям перед принятием такого решения провести анализ: каждый работник имеет потенциал, который может быть раскрыт при правильном подходе. Все ли было сделано, чтобы он мог его реализовать?», — отметила специалист.
Она предложила обдумать, была ли у сотрудника возможность адаптироваться к требованиям и ожиданиям компании. По словам Коршуновой, иногда низкая эффективность может быть связана с недостатком ресурсов, отсутствием четких инструкций или недостаточной поддержкой со стороны команды и руководства.
«В таких случаях разумнее было бы обсудить проблемы с сотрудником, выяснить причины его низкой продуктивности и предложить альтернативные задачи, которые могли бы лучше соответствовать его навыкам и интересам», — посоветовала Дарина Коршунова.
Также эксперт порекомендовала помнить о принципе «второго шанса». Каждый человек может столкнуться с трудностями в определенный жизненный период.
Она напомнила, что увольнение одним днем — мера, которая должна применяться только после исчерпания всех других вариантов. Коршунова порекомендовала создавать культуру поддержки и развития в организации, где сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными к росту, имеют право на ошибку — и в таком случае увольнение с отработкой дает больше возможностей и времени адаптироваться к переменам и найти замену.
