Прием нового сотрудника — это всегда процесс, который требует внимания и гибкости. Ситуация, когда человек отлично справляется с тестовым заданием, но «буксует» в первые дни работы, может вызвать у руководителя сомнения: стоит ли дать шанс или сразу попрощаться?
Бизнес-консультант и эксперт в сфере HR Евгения Кудрина, основательница компании Hrhub, в беседе с «Петербург.Экспертом» объяснила, почему не стоит делать поспешных выводов и как правильно выстроить процесс адаптации.
Почему тестовое задание — это ещё не показатель?
Хороший результат на тестовом задании говорит о наличии профессиональных навыков, но не гарантирует моментальной адаптации в реальной рабочей среде. Корпоративная культура, процессы, взаимоотношения в коллективе, новые технологии — всё это требует времени на освоение.
«Поспешное увольнение может привести к потере перспективного сотрудника, который при должном подходе мог бы раскрыть свой потенциал», — подчеркивает Кудрина.
Поэтому, если первые дни работы даются новичку тяжело, важно проанализировать причины, а не сразу делать выводы о его непригодности.
Адаптация и стресс: как понять причину «буксования»?
Чаще всего проблема кроется не в недостатке компетенций, а в стрессе и перегрузке информацией. По статистике:
• 81% новых сотрудников испытывают информационный перегруз в первые дни,
• 70% формируют свое отношение к компании в первый месяц.
«Если новичок испытывает стресс, это не всегда значит, что он не справляется. Возможно, ему просто не хватает структуры, ясности задач и понимания своих функций», — объясняет эксперт.
Чтобы снизить уровень стресса и повысить эффективность нового сотрудника, важно уделить внимание качественной адаптации.
Как помочь новому сотруднику адаптироваться?
1. Назначить наставника или ментора.
Опытный сотрудник, который будет помогать новичку, делиться знаниями и отвечать на вопросы, значительно снижает уровень тревожности и ускоряет процесс адаптации.
«Наставник — это не просто человек, который объясняет задачи, а тот, кто помогает интегрироваться в коллектив и корпоративную культуру», — отмечает Кудрина.
2. Разработать четкий план адаптации.
План на 90 дней должен включать:
• Основные цели,
• Ожидаемые результаты,
• График обучения,
• Регулярные встречи с руководителем и наставником.
3. Давать обратную связь.
«Регулярная, конструктивная обратная связь позволяет сотруднику понимать, что он делает правильно, а что нужно скорректировать», — подчеркивает эксперт.
Это помогает избежать ощущения неопределенности и вовремя устранять проблемы.
Когда действительно стоит задуматься об увольнении?
Если после 1–3 месяцев работы сотрудник:
• Не проявляет инициативу,
• Не делает выводы из ошибок,
• Не демонстрирует заинтересованность в развитии,
• Игнорирует обратную связь,
то, возможно, он действительно не подходит для данной позиции. Но важно помнить, что успех адаптации во многом зависит от самой компании.
Первые дни работы — это всегда стресс, и «буксование» новичка — не повод для моментального увольнения. Правильный подход к адаптации позволяет сотруднику быстрее освоиться, почувствовать уверенность и проявить свои сильные стороны.
«Сотрудники с позитивным опытом адаптации в 2,6 раза чаще остаются довольны работой и показывают более высокую продуктивность», — приводит данные Кудрина.
Поэтому дать шанс и создать условия для адаптации — гораздо разумнее, чем терять потенциально сильного специалиста из-за первого стресса.