Стратегический маркетолог и основатель маркетингового агентства Event&Marketing Group, эксперт в области коммуникаций и управления Татьяна Ковалева рассказала «Петербург.Эксперту», как правильно подходить к вопросу оплаты труда и нужно ли жестко следить за временем сотрудников.
«Сейчас все больше компаний переходят от традиционной почасовой оплаты к системам оплаты по результату. И в этом есть определенная логика», — отмечает Татьяна Ковалева.
Такой подход становится все более востребованным, особенно в компаниях, которые ценят креативность и инициативность сотрудников. Оплата по результату стимулирует людей работать продуктивнее, ведь их доход напрямую связан с выполненной задачей. Это дает сотрудникам больше свободы и возможности проявить себя.
«Сотрудник, который понимает, что его доход зависит от проделанной работы, может позволить себе больше экспериментировать, предлагать нестандартные идеи», — подчеркивает Ковалева.
Это выгодно для компании, так как она получает не только результат по проекту, но и дополнительную ценность в виде свежих решений и идей. Вдобавок, для руководителя система оплаты по результату удобнее, так как контроль конечного продукта и сроков намного проще, чем постоянный мониторинг процесса работы.
Но такой подход не для всех.
«Необходимо понимать, что не для всех сотрудников подходит система оплаты по результату», — поясняет эксперт.
Например, в ряде профессий трудно четко измерить вклад отдельного сотрудника, и оценка по результату может быть несправедливой. В таких случаях почасовая оплата оказывается более подходящей, поскольку сотрудник получает фиксированное вознаграждение за отработанное время.
Еще один важный аспект — уровень самоорганизации.
«Не все способны к высокой самоорганизации, и таким людям будет сложно работать по системе, ориентированной на результат», — считает Ковалева.
Для таких сотрудников лучше оставить классическую модель оплаты, которая ориентирована на время, проведенное на рабочем месте.
Таким образом, универсального ответа на вопрос «что лучше — платить за время или результат» не существует.
«Каждая компания должна найти свой баланс, исходя из специфики бизнеса, особенностей команды и корпоративной культуры», — резюмирует эксперт.
Вопрос опозданий и ранних уходов также требует гибкого подхода. Если сотрудник качественно и вовремя выполняет свою работу, стоит ли настаивать на строгом соблюдении рабочего графика?
«Если работа выполнена, и это не влияет на общую культуру команды, то жестко придерживаться графика рабочего времени необязательно», — отмечает Ковалева.
Такой подход особенно актуален для команд, где важен не процесс, а конечный результат.
Однако здесь важно поддерживать баланс между доверием и контролем.
«В подобных случаях вырабатывается разумный баланс доверия и контроля, чтобы не создавать излишнюю напряженность в коллективе и не допускать злоупотреблений», — говорит Ковалева.
Если сотрудник злоупотребляет доверием и его поведение начинает влиять на других членов команды, необходимо вводить корректирующие меры.
