Отказ в трудоустройстве — один из самых сложных аспектов взаимодействия между работодателем и кандидатом. Некорректная коммуникация в этом процессе может не только повлиять на репутацию компании, но и подорвать профессиональную самооценку соискателя. Кризисный психолог Диана Леонтьева в беседе с «Петербург.Экспертом» рассказала, как отказать кандидату тактично, сохранив позитивное впечатление о компании.
Почему важно правильно отказывать?
Научные исследования показывают, что корректный отказ снижает уровень фрустрации у кандидата, формирует положительный имидж работодателя и увеличивает вероятность повторного взаимодействия в будущем (Bies & Shapiro, 1988).
Кроме того, предсказуемая и уважительная коммуникация снижает тревожность и помогает кандидату сохранить внутреннюю мотивацию. В условиях высокой конкуренции за талантливых специалистов каждая деталь взаимодействия может повлиять на их отношение к компании (Truxillo et al., 2017).
Как сделать отказ тактичным и корректным?
1. Персонализированная обратная связь
Шаблонные письма с фразами вроде «Вы нам не подходите» только усиливают негативные эмоции. Исследования показывают, что отказ, содержащий объективные аргументы, воспринимается соискателем менее болезненно (Gilliland, 1993).
Лучше объяснить причину решения конструктивно:
«Ваш опыт впечатляет, и на данном этапе мы выбрали кандидата с более узкой специализацией в X».
Важно избегать союзов «но» и «а», так как они обесценивают первую часть сообщения. Вместо них лучше использовать «и»:
«Ваш опыт впечатляет, и мы уверены, что вы найдете отличную возможность».
2. Своевременность ответа
Затягивание с отказом усиливает тревожность и создаёт у кандидата негативное впечатление о процессе отбора (Truxillo et al., 2009). Оптимальный срок ответа — 3-5 дней после финального этапа собеседования.
3. Уважительный тон
Отказ должен быть тактичным и поддерживающим. Пример корректной формулировки:
«Благодарим за проявленный интерес и уделённое время. Мы впечатлены вашим профессионализмом, и при этом выбрали другого кандидата».
4. Предложение альтернатив
Если кандидат перспективен, но не подошёл на конкретную позицию, можно предложить оставить его резюме в базе или пригласить на будущие вакансии. Этот приём повышает лояльность соискателя и снижает эффект отказа (Turban & Dougherty, 1992).
Пример:
«Ваши навыки нам очень интересны, и мы будем рады связаться с вами, когда появится подходящая вакансия».
5. Признание усилий кандидата
Особенно важно корректно отказывать после выполнения тестового задания. Можно подчеркнуть его старания и профессионализм:
«Мы видим ваш серьёзный подход к выполнению задания, и это говорит о вашей высокой ответственности».
Дополнительно можно предложить краткую характеристику выполненной работы. Это поможет кандидату в будущем и укрепит положительный имидж компании.
Отказ — закрытая дверь или приглашение в будущее?
Грамотно составленный отказ — это не просто вежливость, а стратегическая инвестиция в репутацию компании. Например, одна крупная IT-компания внедрила персонализированные отказы с детальной обратной связью. В результате:
• 35% кандидатов выразили готовность рассматривать будущие вакансии компании,
• 20% рекомендовали компанию своим коллегам.
Это подтверждает: если оставить «дверь приоткрытой», можно сохранить доверие и наладить долгосрочные отношения с профессиональным сообществом.
«Применяя эти принципы, компании не только формируют доверительные отношения с кандидатами, но и поддерживают этику делового общения», — подытоживает Диана Леонтьева.
