Увольнение — процесс, с которым сталкиваются многие работники. Но всегда ли нужно отработать две недели? Юрист, руководитель «РусЭдвайс» Дарья Ветрова рассказала «Петербург.Эксперту» о нюансах трудового законодательства, регулирующих этот процесс.
Трудовое законодательство регламентирует прекращение трудового договора по инициативе работника, и в соответствии с общепринятой статистикой — это самый распространенный способ прекращения трудового договора.
«Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении», — поделилась Ветрова.
Также закон допускает, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В соответствии с судебной практикой, работник все еще признается более слабой стороной в трудовых отношениях, поэтому суды обращают пристальное внимание на добровольный факт волеизъявления самого работника о прекращении трудового договора, без отсутствия признаков давления со стороны работодателя.
«До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, согласно статье 80 часть 4 ТК РФ», — рассказала юрист.
Также закон предусмотрел тот факт, что работник может уволиться без отработки, то есть в дату, указанную в заявлении.
«Работодатель, к примеру, обязан уволить работника без отработки, если уполномоченным органом установлено, что работодатель допустил нарушение нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий трудового или коллективного договора, соглашения», — отметила Ветрова.
На основании Пленума Верховного Суда РФ, уважительными причинами увольнения без отработки считаются поступление работника в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи, когда работник по объективным причинам не может продолжать работу. Перечень причин, препятствующих продолжению работы, является открытым и в каждом конкретном случае работодатель самостоятельно оцениваете уважительность таких причин.
На основании имеющейся судебной практики, к уважительным причинам увольнения могут быть отнесены также изменение места жительства, состояния здоровья, супруг работника направлен к новому месту службы
Однако, у работодателя есть возможность отказать работнику в увольнении до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении, если уважительных причин уволиться без отработки у работника нет.
«В любом случае и судебная практика, и сама норма закона однозначно говорит о том, что о своем намерении прекратить трудовой договор работник должен сообщить работодателю. То есть прямо указана обязанность работника уведомить об увольнении. Вопрос способа, формы, даты этого уведомления, а также добровольности волеизъявления и соблюдения сроков обеими сторонами трудовых отношений это вопрос правоприменительной практики», — поделилась юрист.
На основании анализа судебной практике по увольнениям по инициативе работника до сих пор лидируют суды о восстановлении на работу работников, в уведомлениях об увольнении которых отсутствуют даты увольнения.
«К примеру, работник пишет заявление об увольнении, е ставить ни дату заявления, ни дату увольнения. В этом случае увольнение работника до истечения двухнедельного срока признается судами, как нарушение прав работника. Причем работодателю еще приходится отдельно доказывать дату получения такого заявления от работника», — рассказала Ветрова.
Также в судебной практике стали появляется случае признания самих заявлений на увольнение не действительными, в том случае, если работник оформляет их путем голосовых сообщений или через социальные сети и месенджеры. Подобного рода заявления не носят правовой характер.
Однако, если работодатель докажет, что заявление оформленное через специальную программу, через которую ведется вся коммуникация с работником, включая его отпуска, премии и иное выполнение должностных обязанностей закреплено в локально нормативном акте, использовалось работником в своей постоянной работе, то у работодателя есть шанс отстоять позицию правомерности и заявления на увольнение.
